В Италии, наряду с возобновлением действия и смягчением ограничительных мер из-за Covid-19, 31 августа 2022 г. завершилась экстренная фаза практики удаленной работы, которая предусматривала упрощение отступлений от действующих правил от 01.09.2022 г. вступил в силу Закон № 122/2022, вновь вводящий в действие прежние нормы, содержащиеся в Законе № 81/2017, с новыми особенностями.
Регулирование удаленной работы во время пандемии
До вступления в силу Закона № 122/2022 работодатель имел возможность прибегнуть к удаленной работе без индивидуального согласования с работником, направив упрощенное сообщение в Минтруда. Таким образом, применение удаленной работы оставалось на усмотрение работодателя, и у работника не было выбора. Эта мера была предназначена для упрощения и облегчения удаленной работы в периоды самоизоляции за счет значительного упрощения бюрократических процедур.
Однако это законодательство, действовавшее в период чрезвычайной ситуации, обязательно должно было быть заменено новым, которое могло бы защитить работников и использовать опыт, накопленный за счет улучшения предыдущей дисциплины.
Требования нового Закона
Как и предполагалось, с 1 сентября 2022 года законодатель предусмотрел следующие условия для осуществления удаленной работы:
(а) обязательство заключить индивидуальное соглашение между сторонами, как это предусмотрено в Законе № 81/2017, об отмене отступления, предусмотренного фазой чрезвычайного положения;
(б) телематическое сообщение работодателя в Министерство труда с указанием личных данных работника и периода, в течение которого он / она будет выполнять удаленную работу в упрощенной форме и больше не требуется отправлять индивидуальное соглашение, как в чрезвычайном режиме.
В частности, контракт должен быть оговорен в письменной форме и в нем должны быть пунктуально указаны условия осуществления удаленной работы, такие как: продолжительность трудового договора, который может быть на определенный срок или на неопределенный срок; места, где может происходить выполнение работы; способы чередования личной и телематической работы, а также способы использования рабочих инструментов.
Кроме того, для дальнейшей защиты работника должны быть предусмотрены любые мероприятия по обучению, необходимые для ведения разумной работы, все технические и организационные меры, направленные на обеспечение отключения работника в конце смены, а также условия осуществления профсоюзных прав.
Что касается направления в Минтруда сообщения с реквизитами работника и договора, то оно может быть разовым или массовым: в первом случае оно должно быть отправлено через заранее подготовленный онлайн-портал; во втором случае, поскольку речь идет о нескольких трудовых договорах, необходимо будет обратиться напрямую в отдел по связям с общественностью (URP) Министерства труда.
Следует отметить, что, учитывая новые способы связи и необходимость использования новых ИТ-платформ, обязательство по отправке сообщения может быть выполнено не позднее 1 ноября 2022 года, во избежание привлечения к административной ответственности.
Выводы
Эти инновации, безусловно, представляют собой шаг вперед в регулировании умной работы, облегчая работодателю и в то же время защищая работника. Более того, этот период «принудительной» умной работы выявил ее многочисленные преимущества с точки зрения экономической, социальной и трудовой устойчивости, которые, однако, рискуют быть ослабленными с возвращением к очной работе.
D’Andrea & Partners Legal Counsel будет продолжать следить за изменениями в законодательстве по трудовым вопросам и своевременно публиковать обновленную информацию о любом новом законодательстве. Для получения дополнительной информации Вы можете связаться с нашими специалистами по адресу info@dandreapartners.com.
