Итальянский национальный институт статистики (ISTAT) в недавнем докладе, опубликованном в апреле, представил тревожную картину показателей занятости в Италии, особенно в связи с кризисом в области здравоохранения, выявив драматическую потерю 945 000 единиц (в пересчете на занятых) в сравнении с февралем 2021 и 2020 годов.

Чтобы противостоять такому явлению и предотвратить обострение кризиса занятости, связанного с чрезвычайной эпидемической ситуацией и связанными с ней ограничениями на ведение предпринимательской деятельности, итальянское правительство вмешалось еще в марте 2020 года по двум направлениям, а именно:

1) объявив незаконным осуществление права на одностороннее расторжение трудовых договоров (увольнение) по объективным обоснованным причинам;

2) разрешить обращение в так называемый Cassa integrazione guadagni (Фонд гарантирования заработной платы), чтобы гарантировать замену (или интеграцию) вознаграждения возмещением, выплачиваемым Национальным институтом социального обеспечения (INPS – Национальный институт социального обеспечения).

Этот запрет по-разному регулировался различными мерами, принятыми с марта 2020 года, и совсем недавно был реформирован “Декретом о помощи” (Декрет-закон        № 73/2021), опубликованным в Официальном вестнике 25 мая 2021 года.

Инновационный характер вышеупомянутого Указа обусловлен различием между компаниями, которым больше не нужно будет прибегать к Фонду гарантирования заработной платы Covid-19, на который больше не будет распространяться запрет на увольнение с 1 июля 2021 года, и теми, которые будут продолжать прибегать к инструменту Фонда гарантирования заработной платы после 1 июля, взяв на себя обязательство не увольнять сотрудников до 31 декабря 2021 года.

В любом случае этот запрет касается только ситуаций объективного обоснования, под которыми подразумеваются объективные ситуации, касающиеся компании, а не личности работника, и с явным исключением объективных ситуаций окончательного прекращения предпринимательской деятельности; ликвидации компании при условии, что не будет продолжения, даже частично, предпринимательской деятельности; положения коллективного договора компании по согласованию с наиболее представительными профсоюзами, предусматривающего стимулы для прекращения отношений; банкротства.

Из исключения субъективных обоснованных причин (и обоснованной причины) следует, что работодатель всегда может вынести решение об увольнении по дисциплинарным причинам, а также по другим субъективным причинам, которые допускают прекращение работы по закону, таким как, например, превышение максимального периода отсрочки (т.е. периода времени, в течение которого работник имеет право сохранить свою работу, несмотря на то, что выполнение службы приостанавливается по причинам, присущим его личности, например, болезни). Кроме того, увольнение работника в течение испытательного срока допускается без указания причин.

Следует также напомнить, что увольнения в нарушение запрета, налагаемого правилами Covid-19, являются недействительными и влекут за собой восстановление в компании соответствующего работника и осуждение работодателя на выплату компенсации за ущерб, понесенный за период после увольнения и до восстановления в должности, а также выплату взносов на социальное обеспечение за весь период между увольнением и восстановлением в должности.