На прошлой неделе мы опубликовали статью, где во избежание последствий в виде выплаты работнику двойного размера заработной платы советовали работодателям избегать ситуации найма работника без заключения письменного трудового договора. Сегодня мы продолжим данную тему и представим другие риски работодателя в данной ситуации.

Презумпция заключенности бессрочного трудового договора

В случаях, когда срок работы сотрудника без договора превышает срок в 1 год Закон Китая «О трудовых договорах» предусматривает замену ответственности работодателя в виде выплаты работнику двойного размера заработной платы презумпцией заключенности между ним и сотрудником бессрочного трудового договора (на будущее время, т.е. работодатель продолжает быть ответственным за весь предыдущий год в виде обязанности выплаты двойного размера заработной платы). Бессрочный трудовой договор предполагает отсутствие договоренности сторон о конкретной дате прекращения трудового договора и как следствие отсутсвие у работодателя гарантий , предусмотренных на случай прекращения срочного трудового договора (например, обязанности предварительного уведомления работником работодателя за 30 дней до дня истечения срока договора об отсутствии намерения заключения аналогичного трудового договора на новый срок).

Кроме того, стоит помнить, что в определенных случаях трудовое право Китая предусматривает обязанность работодателя по выплате выходного пособия (компенсации) работнику (например, в случае одностороннего прекращения трудового договора) и закрепляет ответственность работодателя за увольнение работника в отсутствие достаточных к тому оснований в виде обязательства по выплате двойного размера выходного пособия.

При этом в связи с тем, что наиболее распространенной причиной одностороннего расторжения договора работодателем является недостаточная квалифицированность сотрудника доказательство наличия достаточных оснований увольнения сотрудника, как правило, представляет собой достаточно серьезную проблему. Особенно в случаях, когда сотрудник только завершил курсы повышения квалификации или был переведен на другую должность.

У работодателя, заключившего с работником срочный трудовой договор, в подобном случае всегда есть так называемая «подушка безопасности» в виде истечения срока трудового договора. После наступления даты прекращения договора у работодателя всегда может просто не возникнуть желания заключить с работником новый трудовой договор. Истечение срока договора является объективным основанием прекращения трудовых отношений и не требует обоснования в случае возникновение спора, что позволяет избежать работодателю риска оспаривания работником одностороннего расторжения трудового договора.

Однако заключение с работником бессрочного трудового договора исключает возможность прекращения трудовых отношений данным образом и увеличивает риск привлечения работодателя к ответственности в случае расторжения бессрочного трудового договора по его/её инициативе в связи с необоснованностью увольнения работника.

Ситуация иностранного сотрудника

Письменный трудовой договор является одним из документов, требуемых для получения иностранным лицом разрешения на работу, которое в свою очередь необходимо ему/ей для легального осуществления трудовой деятельности в Китае.

Нарушение требования о получении иностранным лицом разрешения на работу предусматривает следующую ответственность:

  • для работника: штраф в размере до 1 000 кит. юаней и депортация,
  • для работодателя: штраф в размере от 5 000 до 50 000 кит. юаней, а также в определенных случаях обязанность по несению расходов, связанных с депортацией иностранного лица. 

Вместе с тем, среди общих последствий работы иностранца без письменного трудового договора в Китае можно отметить его общую незащищенность трудовым правом, что особенно имеет значение в случае возникновения разногласий с работодателем. Так отсутствие письменного трудового договора и разрешения на работу влечет полное отсутствие как таковых законных трудовых отношений и соотвественно права иностранного сотрудника на получение экономической компенсации в случае прекращения трудового договора.

Следует отметить, что право Китая предусматривает возможность установления судами фактических трудовых отношений, то есть трудовых отношений, возникающих на основании фактического допущения работника к работе. Однако данная возможность предусмотрена только в отношении китайских сотрудников компании и не применима в отношении иностранцев в связи с обязательным требованием закона о получении ими разрешения на работу. Отношения между иностранным лицом и компанией в данном случае будут рассматриваться в рамках не трудового, а гражданского права, как отношения, связанные с предоставлением услуг. Полученные денежные средства, таким образом, будут являться оплатой услуг, которая по своей величине, как правило, намного ниже суммы заработной платы, предусмотренной на рынке за аналогичную работу.

В заключение отметим, что целью подписания письменного трудового договора является защита прав и интересов как работодателей, так и работников, а также улучшение условий труда в Китае. Если у вас возникли какие-либо дополнительные вопросы по данной теме, не стесняйтесь обращаться к нам по адресу russiadesk@dandreapartners.com.