In Cina, questa è la stagione delle lauree: milioni di studenti termineranno il loro percorso di studi universitari entro fine luglio. Molti di loro sono già alla ricerca o hanno già trovato un lavoro full-time. Allo stesso tempo, molte imprese, aziende ed istituzioni stanno cercando di assicurarsi i neo-laureati più talentuosi. Anche per le università, il tasso di occupazione dei propri neo laureati e un loro ottimale inserimento nel mercato del lavoro sono aspetti decisivi, in quanto incidono direttamente e condizionano la propria reputazione. Le università che vantano un alto tasso di occupazione post lauream, infatti, incrementano la propria appetibilità e riescono ad attirare un numero sempre maggiore di studenti.

Fatta questa premessa, entriamo nel vivo dell’argomento oggetto del nostro articolo: solitamente, in Cina, un neo-laureato ed un datore di lavoro raggiungeranno un accordo per l’impiego con la firma di un Accordo Trilaterale.

Che cosa è un Accordo Trilaterale?

Ogni neo-laureato riceve una bozza di Accordo Trilaterale dalla propria università nel corso dell’ultimo semestre di studi, il quale sarà firmato dal laureando/laureato, dal datore di lavoro e dall’università medesima. Accordo Tripartito è l’abbreviazione di “Contratto di lavoro dei laureati e degli studenti di laurea magistrale delle Università Ordinarie/《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书”, ossia un contratto negoziato e firmato da tali tre distinte parti, in cui si definiscono i diritti e le obbligazioni delle medesime, e che offre un valido aiuto nella risoluzione di problematiche quali, ad esempio la registrazione della residenza, l’assicurazione, il fondo di riserva comune ecc.

Le condizioni generali degli accordi trilaterali

Un Accordo Trilaterale è un modulo di contratto uniforme emesso dal Ministero della Pubblica Istruzione della Repubblica Popolare Cinese, in conformità con le norme in materia di occupazione dei laureati. In un Accordo Trilaterale vengono specificate le generalità delle parti, la posizione lavorativa offerta, il luogo di lavoro, il periodo di servizio, il periodo di prova e la relativa data di inizio, lo stipendio mensile durante e dopo il periodo di prova, i benefici e l’importo del risarcimento a carico della parte inadempiente. E’ bene che tutte le parti prestino la dovuta attenzione e cura nella preparazione dell’Accordo Trilaterale.

La natura di un Accordo Trilaterale

L’Accordo Trilaterale può essere considerato come un accordo preliminare, una lettera d’intenti sull’occupazione – o “precontratto” – per il futuro contratto di lavoro tra il laureato e il datore di lavoro. Dopo la laurea, quando le due parti intendessero stabilire un rapporto fisso, il laureato e il datore di lavoro dovranno firmare un contratto di lavoro in conformità alle disposizioni dell’Accordo Trilaterale già sottoscritto ed alle relative leggi e regolamenti in materia. Tale Accordo decade automaticamente al momento della costituzione di un rapporto di lavoro.

Di seguito, proponiamo due esempi pratici per spiegare meglio la natura dell’Accordo Trilaterale:

Esempio 1

Il laureato/dipendente/convenuto (D1) ha lavorato per il datore di lavoro/attore (P1) dal 6 giugno 2014. D1 si è laureato il 12 giugno 2014, ed aveva già comunicato a P1 la propria volontà di lavorare per P1 il 10 giugno. Il 15 giugno 2014, D1, P1 e l’Università dove D1 si è laureato hanno raggiunto un Accordo Trilaterale, specificando che il periodo di servizio era fissato in un anno, e che il risarcimento a carico della parte inadempiente ammontasse a RMB 4500. Le parti non hanno firmato alcun contratto di lavoro. D1 ha concluso in anticipo il rapporto lavorativo, tramite la consegna di una Employee Quit Application Form il 31 agosto 2014.

P1 ha convenuto in giudizio D1, richiedendo il risarcimento di 4500 RMB previsto dall’Accordo Trilaterale, adducendo la inadempienza di questo, in relazione al periodo lavorativo stabilito nell’Accordo medesimo. Il Tribunale ha concluso che, dopo la sottoscrizione dell’Accordo Trilaterale, le parti hanno esercitato i rispettivi diritti ed adempiuto agli obblighi precontrattuali, D1 non ha violato l’Accordo Trilaterale, e le richieste di parte attrice erano infondate. Inoltre, la riconvenzionale avanzata da D1 e relativa al salario percepito entro il 31 Agosto 2014 è stata ammessa e giudicata come fondata dalla Corte, la quale ha condannato P1 al risarcimento, per aver violato la clausola precontrattuale che prevedeva la sottoscrizione di un contratto di lavoro.

Esempio 2

Il laureato/dipendente/attore (P2), il datore di lavoro/convenuto (D2) e l’Università in cui P2 si era laureato avevano sottoscritto un Accordo Trilaterale nel maggio 2013. P2 si è laureato nel giugno 2013 e ha continuato a lavorare presso l’azienda di D2 senza firmare, con la medesima, alcun contratto di lavoro. D2, inoltre, non ha regolarmente sottoscritto e pagato l’assicurazione per P2 durante tutto il periodo di lavoro. P2 si è licenziato il 10 giugno 2014, ed ha convenuto in giudizio D2, richiedendo il pagamento della differenza fra lo stipendio percepito e quello previsto dalle norme precontrattuali e legislative per non aver firmato un valido contratto di lavoro, nonché per non aver fornito l’assicurazione sociale.

D2 si è giustificato sostenendo di aver pagato 500 RMB a P2 in contanti ogni mese per l’assicurazione sociale e che l’Accordo Trilaterale può essere considerato come un contratto di lavoro a tutti gli effetti. Tale difesa, tuttavia, non è stata considerata rilevante dal Tribunale, data la mancanza di fondamento giuridico.

La Legge sul Contratto di Lavoro, infatti, stabilisce che un datore di lavoro debba firmare un contratto di lavoro (formalmente inteso come tale) con ciascun dipendente. Nel caso in cui il datore di lavoro non sottoscriva un tale contratto entro un mese, e comunque non oltre un anno dal giorno di inizio del rapporto lavorativo, il datore di lavoro è tenuto a pagare, mensilmente, al dipendente il doppio dello stipendio.

Il Tribunale, inoltre, non ha considerato giuridicamente rilevante l’eccezione avanzata da D2, per la quale l’Accordo Trilaterale costituirebbe un contratto di lavoro: e ciò in quanto gli elementi formali e sostanziali necessari di un Accordo Trilaterale sono ben distinti da quelli necessari per la validità di un contratto di lavoro.

Consigli per le HR

Se la vostra azienda desidera assumere un neo-laureato, dunque, è opportuno sottoscrivere con il medesimo un contratto di lavoro come specificato nel relativo Accordo Trilaterale, e come richiesto dalla Labor Contract Law. Come detto, infatti, tale Accordo non può sostituire un contratto di lavoro.

Rispettare appieno le leggi in materia di lavoro è neccessario non solo per costituire un team valido ed operante in armonia, ma anche condizione indispensabile per controllare ed eliminare gli eventuali rischi per la propria azienda.

Il presente Articolo offre esclusivamente alcuni spunti relativi al Diritto del Lavoro e, nello specifico, alla materia degli Accordi Trilaterali. Per appronfondimenti, vi invitiamo a scrivere a info@dandreapartners.com